一、案情摘要

2018年3月19日，井某入职北京朝阳某公司，担任行政出纳岗位。

工资构成为基本工资2000元、绩效工资5000元，每月15日发放上月工资。2019年基本工资调整为3000元、绩效工资调整为4000元。

2022年9月，井某工作出现过失，公司制作员工过失单，过失单中描述井某未按规定响应工作，未端正工作态度，扣绩效工资的20%（扣除800元绩效工资），过失单有井某个人签字。

2020年11月，公司支付井某月工资2200元，未支付绩效工资。

2020年12月1日至2020年12月19日，井某休病假未出勤。

2020年12月20日，因未及时足额支付工资，井某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，公司于2020年12月20日收到该解除通知。

二、仲裁委

2021年1月15日，井某向仲裁委提出仲裁申请，请求：

一、公司支付经济补偿金18492元；

二、公司支付2020年11月1日至2020年12月19日工资6153元；

三、公司支付2020年8月克扣的绩效工资800元；

四、公司支付2020年2月的待岗工资差额5039元

……

仲裁委员会于2021年7月5日作出裁决：

一、公司向井某支付2020年2月工资差额5039元；

二、公司向井某支付2020年11月工资差额393.53元；

……

井某、公司均不服该仲裁裁决，起诉至一审法院。

三、一审法院

关于工资标准及构成，公司虽不认可井某主张的工资标准，不认可井某提交的工资表的真实性，但是并未就此提交反证，亦未就其主张的工资标准举证；另，公司当庭认可2020年8月按照绩效工资4000元的20%扣除绩效工资800元，与井某主张的绩效工资标准一致，故一审法院对井某主张的工资标准及构成予以采信。

2020年8月工资，井某在员工过失单中签字确认，双方已就扣除20%绩效工资达成一致，故一审法院对井某要求支付2020年8月绩效工资差额的主张不予支持。

关于2020年11月出勤情况，公司虽主张井某整月旷工，并就其主张提交证据钉钉打卡记录，但是井某对此不予认可，并提交证据钉钉打卡记录以及微信聊天记录、录音为证，能够形成完整的证据链，印证井某主张的出勤情况以及钉钉考勤记录情况，故一审法院对公司主张的出勤情况不予采信。

关于2020年11月工资，公司主张未支付绩效工资原因为井某未到公司核对绩效、未完成工作内容。

庭审过程当中公司认可已经收到井某2020年11月的绩效表，井某已就未签字确认绩效考核做出合理解释，且综合绩效工资发放情况来看，井某自入职以来，工资发放数额相对固定，其中2019年9月17日至2020年8月17日期间实发工资均为6579.32元，2020年10月15日至2020年11月17日期间实发工资均为6593.53元，故，公司以未核对绩效为由未支付井某2020年11月绩效工资于法无据，一审法院不予采信。

结合一审法院确认的工资标准、出勤情况以及双方认可的实发工资数额、社会保险个人负担金额，经核算公司应向井某支付2020年11月工资差额4393.63元。

关于劳动关系解除情况，由于一审法院采信井某关于公司未及时足额支付工资的主张，故公司应支付井某解除劳动关系的经济补偿，井某主张的经济补偿金额不高于法律规定，一审法院予以支持。

一审法院判决：

一、公司支付井某2020年2月的待岗工资差额5039元；

二、公司支付井某2020年11月工资差额4393.63元；

三、公司支付井某解除劳动关系经济补偿18492元；

……

公司不服一审判决，起诉至二审法院。

四、二审法院

二审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

一审庭审中公司认可已经收到井某2020年11月的绩效表，井某已就未签字确认绩效考核做出合理解释，且综合绩效工资发放情况来看，井某自入职以来，工资发放数额相对固定，故公司以未核对绩效为由未支付井某2020年11月绩效工资于法无据。

一审法院结合工资标准、出勤情况以及双方认可的实发工资数额、社会保险个人负担金额，经核算公司应向井某支付2020年11月工资差额4393.63元，数额并无不当，本院予以维持。

……

关于因公司存在未及时足额支付工资的情形，井某以此为由与公司解除劳动关系，公司依法应支付井某解除劳动关系经济补偿，井某主张的经济补偿金额不高于法律规定，一审法院予以支持并无不当，本院予以维持。公司上诉主张不存在拖欠工资的情况，本院不予采信。

二审法院判决：

驳回上诉，维持原判。

五、经验总结

现有的劳动法相关法律法规中，并没有绩效考核的相关规定。

绩效考核是一种企业管理方法，是经营管理权的体现。

从本案来看，绩效工资作为劳动报酬的构成部分，不是想扣就扣的。

部分用人单位，在想单方降低劳动者劳动报酬时，谎称扣除的是绩效工资，但又拿不出有效的绩效考核证据，这种掩耳盗铃的拙劣方法，还是不用的好。

在绩效工资的劳动争议中，劳动者只需要证明公司存在扣工资的事实即可，而公司则需要举证工资扣除的合法性合理性。

总而言之，是否可以扣绩效工资，可以结合以下几点进行确认。

1）公司是否有绩效管理制度？绩效管理制度是否合法有效？是否履行了民主程序，是否进行了制度公示？

2）薪酬结构中是否有绩效工资，该薪酬结构是否有劳动者本人签字确认？

3）绩效考核指标是否得到劳动者的确认，绩效责任书是否签字?是否有书面同意的确认邮件？

4）对于考核结果是否有争议？主要指一些非量化指标缺乏客观的评价标准，如工作态度、工作主动性、工作责任心等。

5）绩效考核结果是否有劳动者的签字确认或其他书面认可？

以上几点中如有任何一点不符合，公司强行扣除绩效工资，基本都是违法的。

本案中井某以未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的法定解除理由且证据充分，因此获得了经济补偿